晚上十一點，電話震了一下。
不用看也知道——是公司 WhatsApp group。老細 forward 了一條新聞連結，加一句「大家睇下，聽日開會傾」。你嘆了口氣，心裡想：「唔覆得唔得？」然後看到同事已經在回覆：「收到！」「好的👍」。
你也打了「收到」，放下手機，但已經開始想明天的議程。
這不是加班。這是你的生活被工作滲透了，而你甚至說不清楚界線在哪裡消失的。
當「我哋成個 team 都係咁」變成一種壓力
很多人以為職場界線模糊是個人問題——「你唔識拒絕啫」。但研究告訴我們，這其實是結構性的。
在高權力距離（power distance）的文化裡，下屬傾向接受與上級之間不對等的關係。亞洲國家在 Hofstede 的權力距離指數中普遍偏高，而香港的職場文化更深受這種傳統影響 (Hofstede, 2001)。這不是說你軟弱，而是整個系統都在告訴你：「唔好搞事」、「老細都做緊嘢，你憑甚麼放工？」
一項針對新加坡公立醫院 486 名醫護人員的調查發現，近 95% 的人在過去一年曾目睹不當行為——包括居高臨下的言論和情緒爆發——但只有 12.6% 認為機構有切實執行相關政策 (Lim et al., 2022)。研究者指出：「地位和權力的差異，會扭曲一個人對甚麼行為是可接受的判斷，也會放大因為反映問題而遭到報復的恐懼。」
換句話說，你不是不想設界線，是你所處的環境讓設界線變成了一件需要勇氣的事。
你不是他的心理治療師
界線模糊不只出現在上下級之間。同事之間也常常越界——尤其是情緒上的越界。
你有沒有試過：同事每天午飯時間向你傾訴家庭問題，你不忍心打斷；或者另一位同事把你當作出氣筒，每次被老細罵完就來找你抱怨？
社會學家 Hochschild (1983) 提出「情緒勞動」(emotional labour) 的概念：當你在工作中需要管理自己的情緒來配合環境期望，這本身就是一種消耗。她區分了兩種方式——「表面演出」是你不開心但硬擠出笑容；「深層演出」是你試圖真的讓自己感受到被要求的情緒。
一項針對 25 名 911 調度員的研究發現，表面演出的程度與創傷後壓力症狀呈正相關（r = 0.57）——也就是說，越常壓抑真實情緒的人，心理創傷的徵狀越明顯 (Birze et al., 2020)。樣本雖然不大，但方向很清楚：你的身體在為你的假裝買單。
而當你在職場中承接了同事的情緒需要——Hochschild 稱之為「情緒工作」(emotion work)，有別於工作崗位本身要求的情緒勞動——你其實是在一個沒有人承認的崗位上消耗自己。你不是他的治療師，但你被放到了那個位置上。
永遠在線的代價
「你有冇試過放工之後真正唔諗嘢？」
如果答案是沒有，你不孤單。Cigna 在 2020 年的調查發現，約七至八成香港打工仔覺得自己處於「永遠在線」的狀態，無法真正從工作中抽離 (Cigna, 2020)。Kisi 的 2022 年全球排名更將香港列為第二「最過勞」的城市，而 City Mental Health Alliance 的調查顯示，超過四分之一的香港員工報告有與工作相關的心理健康問題 (CMHA HK, 2020)。
一項涵蓋 315 名美國全職員工的研究發現，下班後的工作通訊與情緒耗竭有關，而情緒耗竭又與消極的工作行為相關——包括對公司的負面言論和抵觸行為 (Kim & Chon, 2022)。
問題不只是「要回覆那則訊息」。心理學家指出，光是「預期可能需要回覆」這件事，已經足以讓你的壓力水平上升，即使最後根本沒有訊息進來。你的大腦無法放鬆，因為它一直在等。
Ashforth, Kreiner 和 Fugate (2000) 在他們的界線理論中提出，每個人的工作和生活之間都存在一道界線，而這道界線有兩個特性：彈性（它可以伸縮多少來配合不同領域的需要）和滲透性（多少東西可以穿透它）。WhatsApp group 的問題正正在於——它讓你的界線變得極度可滲透。工作的訊息可以隨時穿過你的私人空間，而你卻沒有一個清晰的機制去阻擋它。
不是意志力的問題，是配對的問題
這裡有一個很多人不知道的研究發現：界線管理沒有「正確」的方式。
Kreiner (2006) 的研究調查了 325 名不同行業的員工，發現與壓力、工作與家庭衝突和工作滿意度關聯最大的，不只是你的界線「夠不夠硬」，更重要的是你的偏好和你的環境是否匹配。
有些人天生偏好把工作和生活完全分開（高分隔），有些人覺得融合在一起很自然（高整合）。兩種都沒有問題。但如果你是一個高分隔偏好的人，卻困在一個期望你隨時回覆、週末出席團隊活動、把同事當家人的環境裡——那種不舒服不是你太計較，是人與環境的錯配。
而 Maslach 和 Leiter (2016) 的研究也印證了這一點：職業倦怠的根源不在個人，而在於人與工作環境之間的「錯配」。他們歸納了六個關鍵領域：工作量、控制感、回報、社群關係、公平感和價值觀。當其中多項出現落差，倦怠幾乎是必然的結果。
那我可以怎樣做？
認清一件事：設界線不是建圍牆。
界線是一個過濾器——它讓你選擇甚麼可以進來、甚麼需要擋住。而在職場裡，這往往需要從最小的動作開始：
先搞清楚你自己的偏好。 你是需要下班後完全斷開的人，還是偶爾處理工作訊息也無所謂？沒有標準答案，但你要知道自己在哪裡。
找到一個可控的起點。 不是明天就退出所有 WhatsApp group，而是可能先關掉通知、設定一個「不回覆時段」，或者在下一次有人要你做超出職責的事時，練習說「我需要時間考慮一下」。
理解環境的限制。 在高權力距離的文化裡，直接拒絕上司有時確實會帶來風險。但界線不一定要用「不」來表達——有時候是用問題：「這件事的優先程度是？」「你希望我先放下哪個項目？」
結語
那則晚上十一點的訊息，你可能還是會回覆。
但至少你現在知道了：那種不舒服的感覺不是你太敏感，也不是你不夠投入。它是你的身體在告訴你，有些東西穿過了它不應該穿過的地方。
界線不需要聲嘶力竭地設立。但它需要你先承認：你有資格擁有一條。
職場界線設不好？也許你需要一次有系統的練習
如果你看完這篇文章，覺得「道理我都懂，但就是做不到」——這很正常。知道界線重要是一回事，在真實的權力關係、人情壓力下練習設界線，是完全不同的事。
樹洞香港的「個人界線」工作坊，用心理學原則帶你從了解自己的界線偏好開始，到實際演練如何在不同關係中表達需要——包括最難開口的職場情境。
職場界線是甚麼意思？
職場界線是指你在工作關係中對自己的時間、精力和情緒設下的限制。組織心理學家 Ashforth 等人 (2000) 指出，每個人的工作與生活之間都有一道界線，其彈性和滲透性因人而異。當這道界線被過度侵入——例如下班後不斷收到工作訊息——就會出現角色衝突和壓力。
點樣同上司設界線而唔影響關係？
界線不一定要用「不」來表達。在高權力距離的職場文化中，用問題代替拒絕往往更有效：「這件事的優先程度是？」「你希望我先放下哪個項目來處理？」這樣既表達了你的限制，也保留了對方的面子。研究發現，人與環境的匹配度比界線的「硬度」更影響工作滿意度 (Kreiner, 2006)。
成日回覆下班後的工作訊息，真的會 burnout 嗎？
研究顯示兩者有關。一項涵蓋 315 名員工的調查發現，下班後的工作通訊與情緒耗竭相關，繼而與消極工作行為掛鈎 (Kim & Chon, 2022)。甚至不需要真的收到訊息——光是預期可能需要回覆，已經足以讓壓力水平上升，因為大腦無法真正從工作中抽離。
香港人的職場倦怠情況有幾嚴重？
Kisi 在 2022 年的全球排名中，將香港列為第二「最過勞」的城市。City Mental Health Alliance 的調查指出，超過四分之一的香港員工報告有與工作相關的心理健康問題，遠高於全球平均的 16% (CMHA HK, 2020)。
職場界線同個人界線有咩分別？
兩者的核心原則相同，但職場界線受權力結構和組織文化影響更大。在高權力距離的亞洲職場中，直接拒絕上司的風險比在親密關係中設界線更難預測。想了解個人界線的整體框架，可以參考我們的設立個人界線完全指南。
重點整理
職場界線守不住，多數不是你個人的問題，而是環境結構——權力距離、永遠在線的文化、缺乏明確的角色界線——讓設界線變成一件需要額外力氣的事。最有效的起點不是學會說「不」，而是先搞清楚你自己需要多少分隔，然後在可控的範圍內，一點一點調整你與工作之間的距離。
延伸閱讀
職場界線只是人際界線的其中一個面向。如果你想從更全面的角度理解界線，可以參考：心理學的界線指南——設立界線的完整方法
界線的問題不只出現在辦公室。在親密關係裡，界線模糊帶來的傷害往往更深：愛到失去自己：為甚麼伴侶之間反而需要界線？
參考文獻
Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a day’s work: Boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25(3), 472–491. https://doi.org/10.5465/amr.2000.3363315
Birze, A., LeBlanc, V., Regehr, C., Paradis, E., & Einstein, G. (2020). The “managed” or damaged heart? Emotional labor, gender, and posttraumatic stressors predict workplace event-related acute changes in cortisol, oxytocin, and heart rate variability. Frontiers in Psychology, 11, 604. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00604
Cigna. (2020). COVID-19 global impact study. Cigna International Markets.
City Mental Health Alliance Hong Kong & Oliver Wyman. (2020). Mental health and wellbeing in the workplace survey. CMHA HK.
Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.
Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations (2nd ed.). Sage Publications.
Kim, K. H., & Chon, M.-G. (2022). When work and life boundaries are blurred: The effect of after-hours work communication through communication technology on employee outcomes. Journal of Communication Management, 26(4), 401–420. https://doi.org/10.1108/JCOM-06-2022-0073
Kisi. (2022). Work-life balance index 2022. Kisi.
Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work-home segmentation or integration: A person-environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27(4), 485–507. https://doi.org/10.1002/job.386
Lim, S. G., Goh, A. M. J., Tay, E. Y., Tong, H. J., Chung, Y. W., Devi, M. K., Tan, Y. Y., & Raja Indran, T. (2022). Disruptive behavior in a high-power distance culture and a three-dimensional framework for curbing it. Health Care Management Review, 47(2), 133–143. https://doi.org/10.1097/HMR.0000000000000315
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311
留言
暫時沒有留言，歡迎分享你的想法。