GROW教練模式是什麼？定義、起源與核心原則
GROW教練模式，這個名字聽起來像是一個成長公式，但它其實是一個結構化的對話框架，幫助人們從迷茫走向清晰，從停滯走向行動。它的起源可以追溯到1980年代，由教練界的大師Graham Alexander和John Whitmore共同開發。這套模式的核心理念很簡單：透過系統化的提問和思考，幫助個人或團隊解決問題、達成目標。Whitmore（2002）在《Coaching for Performance》一書中強調，GROW模式的核心在於讓教練和受教者共同探索目標、現狀、選項和行動意願，從而實現自我成長。
GROW模式的四步架構——目標（Goal）、現況（Reality）、選項（Options）、意願（Will）——看似簡單，但每一個步驟都蘊含深層的心理學原理。例如，目標設定不僅是明確方向，更是一種自我承諾和自我激勵的行為；現況分析則需要受教者面對現實，釐清問題的本質；選項探索激發創造性思維，打破思維定式；而意願建立則是將想法轉化為行動的關鍵。這種結構化的對話方式，正是GROW模式的魅力所在。
GROW教練模式四步驟詳解：目標 (Goal) 設定的關鍵
目標設定是GROW模式的起點，也是整個過程中最重要的一步。Whitmore（2002）指出，目標的設定必須是SMART：具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可實現的（Achievable）、相關的（Relevant）和有時限的（Time-bound）。但除了這些技術性要求，目標設定的核心其實是心理動機。一個好的目標不僅要明確，還要能激發內在動力。
例如，有一位受教者在教練的引導下，從「我想在工作中表現更好」這樣的模糊目標，逐步轉化為「我想在未來三個月內提高我的銷售業績10%，並完成兩次專業培訓」。這樣的目標不僅具體，還能讓受教者清楚知道自己需要做什麼，同時也為後續的現況分析和選項探索提供了清晰的基礎。
GROW教練模式四步驟詳解：現況 (Reality) 分析的技巧
現況分析是GROW模式的第二步，也是很多人覺得最具挑戰性的一步。為什麼？因為這一步要求受教者面對現實，而面對現實往往意味著承認自己當前的困境或不足。Panchal和Riddell（2020）的研究發現，許多人之所以無法達成目標，往往是因為他們對現狀的認知不夠清晰，或者不願意正視問題。
在現況分析中，教練的角色是引導受教者深入挖掘問題的本質。例如，如果受教者的目標是「提高工作效率」，那麼現況分析可能會包括以下提問：「你當前的工作流程是怎樣的？」「哪些部分讓你覺得效率低下？」「你已經嘗試過哪些方法來改善？」這些問題不僅幫助受教者釐清現狀，還能讓他們看到潛在的改進空間。
GROW教練模式四步驟詳解：選項 (Options) 發掘的可能性
選項探索是GROW模式中最具創造性的一步。這一步的重點是打破思維框架，鼓勵受教者跳出舒適區，尋找新的可能性。Grant（2011）提出，許多人在面對問題時，往往會陷入「單一解決方案」的思維陷阱，而GROW模式的選項探索正是為了打破這種限制。
例如，在幫助一位受教者提升團隊合作能力時，教練可能會提出這樣的問題：「如果你有無限的資源，你會如何改進團隊的合作？」「你曾經見過哪些團隊合作的成功案例？你覺得哪些方法可以借鑒？」這些問題不僅激發了受教者的創造性思維，也讓他們看到，原來解決問題的方法可以如此多元化。
GROW教練模式四步驟詳解：意願 (Will) 建立的承諾
意願建立是GROW模式的最後一步，也是最關鍵的一步。
無論前面的步驟多麼精彩，如果沒有具體的行動計劃，一切也只是紙上談兵。意願建立的核心在於承諾：受教者必須明確自己要做什麼、何時做、如何做，並為自己的行動負責。
例如，在幫助受教者制定行動計劃時，教練可能會引導他們回答以下問題：「你最有可能採取哪個選項？」「你會在什麼時間開始？」「你覺得過程中可能會遇到哪些障礙？你會如何應對？」這些問題不僅讓受教者的計劃更具體，也能增加他們的行動力。
GROW教練模式的優缺點：優勢與局限性分析
GROW模式的優勢在於其結構化的框架和易於操作的特性。它提供了一條清晰的路徑，幫助受教者從問題走向解決方案，從想法走向行動。同時，它的靈活性也讓教練可以根據受教者的具體情況進行調整。
然而，GROW模式也有其局限性。例如，它的步驟雖然清晰，但在實際應用中，教練需要具備高度的同理心和反應能力，才能引導受教者深入思考。此外，GROW模式更適合解決具體問題，對於一些更複雜的情感或心理議題，可能需要結合其他方法來處理。
GROW教練模式實際應用案例分析：提升工作效率、改善人際關係
讓我們來看一個實際案例。某位客戶經理在日常工作中感到效率低下，與同事的溝通也存在問題。透過GROW模式的引導，他首先設定了明確的目標：「未來兩個月內，提高工作效率20%，並改善與三位同事的溝通關係。」在現況分析中，他發現自己常常因為缺乏時間管理技巧而感到壓力，同時也因為不擅長表達意見而影響了溝通。
在選項探索中，他提出了多種可能性，例如參加時間管理培訓、與同事進行一對一溝通、定期反思自己的表現等。最後，他在意願建立階段制定了一個具體的行動計劃：每週至少與一位同事進行一次深入對話，並每天花10分鐘反思當天的工作表現。三個月後，他不僅提高了工作效率，也成功改善了與同事的關係。
GROW教練模式的實際應用：提升工作效率與改善人際關係
GROW教練模式不僅能應用於個人成長，也能有效提升團隊合作和管理效能。透過結構化的對話，管理者可以幫助團隊成員釐清目標、分析現狀、探索選項，並制定具體的行動計劃。這種方式不僅能提升工作效率，也能改善團隊成員之間的溝通與合作。
例如，在一家科技公司，管理者運用GROW模式幫助團隊解決了專案延遲的問題。透過目標設定，團隊明確了「未來一個月內完成專案」的目標；在現況分析中，他們發現資源分配不均和溝通不順是主要問題；在選項探索中，團隊提出了多種解決方案，包括重新分配資源、增加溝通頻率等；最後，在意願建立階段，團隊制定了具體的行動計劃，並成功按時完成了專案。
GROW教練模式的未來發展
隨著企業環境的快速變化，GROW教練模式的應用也越來越廣泛。未來，我們可以期待更多結合GROW模式與其他管理工具的創新實踐。例如，Panchal和Riddell（2020）提出的GROWS模型，就是對傳統GROW模式的進一步延伸，增加了對行為變化的策略研究。這樣的創新不僅能讓GROW模式更適應現代需求，也能為企業管理帶來更多可能性。
行政管理：度身訂做研討會
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參考資料
Whitmore, J. (2002). Coaching for performance: GROWing people, performance and purpose. Nicholas Brealey.
Grant, A. M. (2011). Is it time to REGROW the GROW model? Issues related to teaching coaching session structures. The Coaching Psychologist, 7(2), 118-126.
Panchal, S., & Riddell, P. (2020). Extending the GROW coaching model to support behavioural change. The Coaching Psychologist, 16(2), 1-14.
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