績效管理:運用 OKR 助團隊達成目標
Performance Management: Delivering results with OKR
心理學專家主理企業培訓
Google 和 Microsoft 都在應用 OKR 協助企業創新。學習運用 OKR,令主管能管理員工績效、令團隊一起做最重要的事。
過往客戶包括
傳媒報導
Objective-and-Key-Results
定義關鍵目標 成就卓越果效
OKR 是什麼?目標和關鍵結果 (Objective-and-Key-Results) 是一套績效管理系統,供大小團隊使用,通過定期檢討、反饋、持續學習、協作和解決問題的框架以實現延伸目標。
目標(Objective)必須是明確的、鼓舞人心的、有時限的。關鍵結果(Key-Results)則量化目標,並將目標拆解為可衡量目標實現狀況的具體指標。OKR以業務成果為中心,強調有挑戰性的延伸目標。
培訓重點
培訓內容
各界評價
榮獲以下傳媒報導
培訓服務客戶包括
常見問題 FAQ
OKR雖然和KPI一樣,兩者都強調可以被量度的關鍵結果,但OKR並不是一個用作評價員工表現的指標。KPI之所以在近年受到大量批評,原因是它有機會令員工過度重視達成指標,卻忽略了企業真正的目標,因而投機取巧,最後造成眼鏡蛇效應,本末倒置。
OKR並不要求員工100%完成他們的KR。OKR策略會期望員工在每次周期檢討時只能做到60至70%。原因是若目標太容易被達成,這代表挑戰性不足,員工可以在未來設立更高難度的目標。OKR本來就不是一個用來衡量員工貢獻的系統,本質上就和KPI不同。
以下是一個市場部門可以採用的OKR例子。
目標︰提高企業Instagram的成效
關鍵結果︰
- 關注人數達到30,000人
- 每個帖子的Like數達到總關注人數的50%
- 因為平均每個帖子或者限時動態可以吸引到10個私人訊息回覆
- 保持每星期分享1張Infographic
以下是另一個行政部的OKR例子。
目標︰在員工之間推廣一個新的電子管理系統
關鍵結果︰
- 全部員工在3個月內開始使用該系統
- 同事對系統的滿意度高於90%
- 減低各部門因進度問題而產生的誤會至0