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績效管理:運用 OKR 助團隊達成目標

Performance Management: Delivering results with OKR

心理學專家主理企業培訓

Google 和 Microsoft 都在應用 OKR 協助企業創新。學習運用 OKR,令主管能管理員工績效、令團隊一起做最重要的事。

過往客戶包括
傳媒報導

Objective-and-Key-Results

定義關鍵目標 成就卓越果效

OKR 是什麼?目標和關鍵結果 (Objective-and-Key-Results) 是一套績效管理系統,供大小團隊使用,通過定期檢討、反饋、持續學習、協作和解決問題的框架以實現延伸目標。
目標(Objective)必須是明確的、鼓舞人心的、有時限的。關鍵結果(Key-Results)則量化目標,並將目標拆解為可衡量目標實現狀況的具體指標。OKR以業務成果為中心,強調有挑戰性的延伸目標。

培訓重點

訂立清晰、重要的目標

設定 OKR 有助團隊明白企業的整體發展方向和自身工作的重要性,令團隊成員能決定工作優次而毋須主管事事過問 —— 團隊有了自主感,自然工作動機、效率齊齊上升。

提升團隊可靠性

根據 Google 的 Re:work 研究,團隊成員明白公司對自己的表現期望是表現的一大關鍵。OKR 有助把團隊的結構、職能透明化,提升團隊可靠性。

運用 OKR 補足原本的管理工具

企業團隊很多時候都有現存的績效管理工具,如 KPI 等。OKR 的作用並非取代這些工具,而是向主管提供一套追蹤成效的工具,助員工達成目標。

培訓內容

  1. 1
    OKR 是什麼?

    OKR由企業的目標出發,這個目標必須是有野心的。各個部門應該針對企業的大目標而設定屬於自己部門或者個人的目標(Objectives),但它們必須和大目標有所關係。部門主管須要為這些目標再訂立可以被量度的關鍵結果(Key Results)。關鍵結果的存在意義,就是為了讓員工了解自己是否已經達成了它們的目標。
  2. 2
    運用 OKR為團隊設定具挑戰性的發展目標

    Zone of Proximal Development (近側發展區間) 理論指出,要協助團隊成長,設定的目標難度要剛剛好,必須是成員難以獨力完成,但透過指引就能完成的新目標。本節會介紹 Scaffolding Theory (鷹架理論), 一種可以幫助團隊逐步實現延伸目標的方法。
  3. 3
    目標、檢討與回饋的心理學

    定義了關鍵目標,就要貫切執行。在培訓當中,主管會學到追蹤工作進度的技巧,並以直白坦誠(Radical Candor)的方式給予回饋。同時,課程將分析 Google 等企業應用 OKR 的成巧案例,令主管明白制定 OKR 的竅訣,準備好在自己的團隊中應用 OKR。
  4. 4
    學以致用、制定團隊 OKR

    在課程的最後一部份,主管會按自己的團隊目標制定 OKR,將知識應用於業務之中。

各界評價

榮獲以下傳媒報導

培訓服務客戶包括

Trustable L&D partner, knowing how to foster growth & resilience in corporate culture.


Our DSG Learning Society finds Peter Chan’s sharing on growth mindset an inspirational one. What makes him stand out as a trainer is that the examples he shares are very relatable to both personal & professional life. He has a good sense of humour too. All these add up making him a trustable L&D partner, knowing how to foster growth & resilience in corporate culture

Joanna Wong

Head of Human Resources &

Real Estate

DSG Energy Limited

"Numerous reflection point which promoted attendees to think deeper."


Our team had the opportunity to attend a workshop on skills for handling clients. Peter has demonstrated himself as a dedicated trainer and consultant with great understand of client needs and had in-depth preparation. His workshop was highly interactive and inspiring, with numerous reflection point which promoted attendees to think deeper. Our team thoroughly enjoyed Peter's workshop.

Christopher Yip

Head, MBA Career & Alumni Development
HKUST Business School (MBA)

"The training session is simply captivating... offer applicable advises based on a psychological approach."


Very skilled at understanding what are client’s training needs and the training session is simply captivating. What’s more, he always keep in mind what behaviours and mindsets need to be changed for the audience and offer applicable advises based on a psychological approach.

Kenneth Lee

Supervisor (Innovation and Creativity)

The Hong Kong Federation of Youth Groups (HKFYG)

獲益良多!

樹洞香港的課堂生動貼地,你以為靜觀就一定沉悶嗎?那你錯了,這些課堂真的可以有趣地教你靜觀,讓人很自然就投入到靜觀的世界,獲益良多!

嚴振邦

中文大學哲學系講師
《好青年茶毒室》創辦人

身邊的人好像突然變得容易理解


學習心理學與靜觀,實在是令我的生活變得更好!我變得更能控制自己的行為,有助提升工作效率。尤其學習一些聆聽與社會心理學,我覺得身邊的人好像突然變得容易理解了!

吳欣澤

《CountAudit》社會企業董事

常見問題 FAQ

OKR 與 KPI 有什麼分別?

OKR雖然和KPI一樣,兩者都強調可以被量度的關鍵結果,但OKR並不是一個用作評價員工表現的指標。KPI之所以在近年受到大量批評,原因是它有機會令員工過度重視達成指標,卻忽略了企業真正的目標,因而投機取巧,最後造成眼鏡蛇效應,本末倒置。

OKR並不要求員工100%完成他們的KR。OKR策略會期望員工在每次周期檢討時只能做到60至70%。原因是若目標太容易被達成,這代表挑戰性不足,員工可以在未來設立更高難度的目標。OKR本來就不是一個用來衡量員工貢獻的系統,本質上就和KPI不同。

有 OKR 的例子可供參考嗎?

以下是一個市場部門可以採用的OKR例子。

目標︰提高企業Instagram的成效

關鍵結果︰

  1. 關注人數達到30,000人
  2. 每個帖子的Like數達到總關注人數的50%
  3. 因為平均每個帖子或者限時動態可以吸引到10個私人訊息回覆
  4. 保持每星期分享1張Infographic

以下是另一個行政部的OKR例子。

目標︰在員工之間推廣一個新的電子管理系統

關鍵結果︰

  1. 全部員工在3個月內開始使用該系統
  2. 同事對系統的滿意度高於90%
  3. 減低各部門因進度問題而產生的誤會至0

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