四個和同事發展良好關係的方法

職場人際關係：為何融入同事圈子這麼難

投入一份新工作時，很多人都會擔心能不能融入同事的圈子，以及如何跟同事發展良好的工作關係。畢竟同事朝夕相對，很多時候相處的時間比跟自己的伴侶還要多。

要理解這件事，可以由人際關係的心理學說起。第一個建議，是嘗試接受「那種不自然，本身就是關係建立的一部分」，並且多聆聽同事要說的話，而不是急著表達自己。

從演化心理學看融入新環境的焦慮

這可以由演化心理學（Evolutionary Psychology）說起。演化心理學講述，我們當代的心理特徵，很多時候是受一個很長的演化過程所影響，祖先的生活方式會影響我們今天的心理狀態。

現今社會是一個巨型社會（Mega society）。但在古代，人類習慣部落生活，當群體中認識了大約五十人，可能由出世到死亡都跟那五十人一起生活。我們本來不習慣接觸新的人，因為在古代，認識一個新人往往代表危險和未知，所以人會傾向維持原本的圈子。

這也解釋了為何工作場合會出現很多同事小圈子。俗語說新工作最重要是「埋堆」，你會發現同事本身已經形成了現有的圈子，融入起來相對困難。這其實很自然：一方面你擔心不知如何融入，另一方面對他們而言，保留原有圈子比跟你重新建立關係更舒服，可以視為人的惰性。

方法一：多聆聽、不要急於表達自己

面對這種情況，有些團隊領導會安排團隊建設（team building）活動，但很多時候未能達到預期效果。舉個例子，領導帶同事去玩桌遊，分成 A、B、C、D 幾桌，你會發現一個很自然的現象：同事會立刻以最舒服的方式，分組回到原本的圈子，A 桌一群平常一起玩的同事，B 桌又是一群，C 桌也一樣。過程中三組人各自玩得很開心，但對促進真正交流幫助不大，反而可能強化了原本的小圈子。

要融入圈子，可以巧妙運用人最基本的特性：人是很喜歡被聆聽的生物。我們常以為能否加入某個圈子，取決於自己說了甚麼、如何表現自己，但其實未必。例如你第一天上班跟同事一起吃飯，他們討論的話題你未必聽得懂，可能有行內術語或圈子裡的八卦，這很正常。

這時不妨調整心態，去理解、去聆聽，把表達自己放到較後的順序，等同事邀請你時才多說幾句。換言之，我們不是單純靠不斷展示自己去建立關係；作為新同事，提供一個機會讓他人講述自己的事情，反而更容易跟同事建立關係。

方法二：主動向同事請教意見

第二個方法承接上一個：人除了喜歡分享自己的故事，另一個喜歡的位置，是讓自己成為對別人有用的人。

舉個例子，如果團隊中有一位得高望重、某些工作做得非常好的同事，不妨花些時間跟他聊天、讚賞他，並說想向他學習這項技能。例如團隊有位同事拍攝很厲害，你可以說：「R 哥，我下星期要幫朋友拍婚禮，你可不可以教我怎樣拍出最高質的影片？」在他分享知識的過程中，一來你的知識有所增長，二來你給了他一個教導別人的機會，這也是增進關係的方法。

這一招對上司特別適用，也有助擴展自己的人際網絡。因為企業裡的高層人員，大多數能達到那個職位都是有本領的；當你帶著好奇、欣賞的眼光去請教他們怎樣做到，很多時候他們都會對你刮目相看。

方法三：運用漸進式個人揭露

第三個提醒，比較適合原本已互相認識的同事。說到建立關係，有一位很有名的心理學家研發了「令人墮入愛河的三十六條問題」，那三十六條問題由淺入深，簡單的例如分享個人價值觀，再到跟對方分享自己最脆弱的時刻。這在心理學上叫漸進式個人揭露（Progressive Personal Disclosure）。

大家可能會說，我不是想跟同事墮入愛河。先假設你不是要追求辦公室的同事，這個方法其實同樣適用於工作環境。很多時候同事茶餘飯後的話題是公司附近有甚麼好吃的餐廳、放假喜歡做甚麼，這些都是不錯的破冰問題，讓大家舒服地交流。

但若想關係更深入，不妨多談一些個人價值觀或盼望型的問題，例如做完一個項目大家感覺如何、未來三至五年有甚麼打算等等，這些會比淺層交流深入一點。簡單來說，原則是保持說話和聆聽的比例：你有你的分享，因為關係的建立不能像審犯般單向發問，也要給對方機會講述他的故事。在這個前提下，慢慢問一些比現狀更深入、朝價值觀方向或深刻個人經歷的問題，就是有效增進同事關係的方法。

方法四：用非暴力溝通表達個人需要

最後一個提示，是在適當的時候，以非暴力方式表達自己的個人需要。同事顧名思義就是一起共事的人，世上沒有兩個人是一模一樣的，共事時間愈長，難免會有大大小小的摩擦，可能是大家看同一件事的觀點不同。

其中一個應對方法是不作理會、當沒事發生，但這往往有反效果，因為很多事情你不說出來，負面情緒就會憋在心裡。當然，這不是叫你不負責任地暢所欲言，把再難聽的話都直接說出口，那有時也會適得其反。但如果判斷過情況合適，我們可以用方法適當地表達自己的需要，而這當中是有關鍵技巧的，這個方法叫非暴力溝通（Nonviolent Communication）。

舉個例子，上司把一個工作分派給你和 B 同事，你覺得同事完全沒有跟進，全部都是你自己完成，覺得整件事對你非常不公平。要把事情搞砸，就是直接用自己的觀點去指責：跟上司說「我覺得你分工很不公平」，再跟 B 同事說「明明是合作項目，你好像完全沒出一分力」。這是你坦白的第一個感受，但可以想像，這樣溝通很大機會沒有好下場——上司和同事會怎樣看待你？

要扭轉溝通方式，可以多用「我需要」的角度。例如向 B 同事反映時，不是說「你不負責任」，而是說「我需要多一點幫助」。當我們專注在自己的需要，整個溝通就會有所改善。為何如此？因為每個人看事情的角度不同，你覺得自己貢獻比同事大，但你又是否知道，同事可能另有公務在身、分身乏術。

這類工作上的分歧甚至小衝突，把握得宜更可以成為推進關係的契機，因為雙方若都能坦誠講出自己的需要，往後的配合會更好。當然這方法需要相當小心，不是每個情景都適用，要衡量上司或同事是否接受這套方法；但如果審視過是可行的，不妨勇敢一點，跟對方討論怎樣才有更好的合作模式。

共通結論：聆聽、回應與心理安全感

這四個方法都指向一個共通結論：同事之間願意互相討論和聆聽，是非常重要的。Google 有一個研究項目叫 re:Work，統計不同團隊裡哪些因素最能預測同事的工作表現，結果發現最具預測力的，是心理安全感（Psychological safety）。

甚麼是心理安全感？意思是團隊中每個人在有不同顧慮或困難時，都願意跟其他同事溝通，是一種互相幫助、分擔困難的狀態。這種模式在香港的工作文化中未必盛行，同事之間有隔膜也很正常，但這個狀態確實值得我們去爭取。

領導者如何創造有心理安全感的環境

如果你身處領導或人力資源管理的角色，能做的其實更多、更大。要創造一個有心理安全感的環境，其中一個有用的方法，是不要急於屏除批評或相反的意見。

有時同事會提出和你不一致的看法。作為領導層，我們很多時候需要作出決定、擁有最終決定權，但就算你不同意他的意見，也可以先讚賞他提出意見這個行為，再客觀地說出在這個時間點未必接納的原因。某程度上，你依然沒有聽從他的建議，但在不聽從之外，你認可了他勇於提出意見這件事。這就是增進心理安全感的一個小方法。